Верховный суд (ВС) РФ не видит проблем в том, чтобы сотрудник в день рождения уходил с работы пораньше, если в офисе сложилась такая традиция.
Подобный поступок не является поводом для увольнения, а работодателям и судам при решении трудовых споров следует опираться на основополагающие принципы разбирательств — справедливость, равенство, соразмерность, законность и гуманизм, отмечает высшая инстанция.
Суть спора
До Верховного суда с жалобой дошла жительница Волгограда, которую уволили за слишком ранний уход с работы в день рождения. Работодатель счёл это грубым нарушением трудовой дисциплины и приравнял к прогулу. Заявитель же потребовала не только восстановить ее в должности, но и взыскать компенсацию морального вреда.
Она отметила, что ее отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в организации практике о досрочном завершении работником рабочего дня в день его рождения.
Дзержинский суд Волгограда исковые требования удовлетворил частично, снизив лишь размер компенсации.
Суд пришёл к выводу, что работодатель нарушил установленный законом месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Довод ответчика о том, что он принял решение о проверке сотрудника, как только ему стало известно о прогулах, суд счёл несостоятельным. Первая инстанция отметила, что факт ухода работника с рабочего места был зафиксирован системой видеонаблюдения и отметкой в журнале системы контроля и управления.
Однако областной суд это решение отменил и полностью отклонил иск.
Суд апелляционной инстанции признал несостоятельными доводы заявителя о том, что у неё был день рождения и по сложившейся на предприятии практике работник в свой день рождения может уйти с работы ранее установленного правилами трудового распорядка времени, ввиду того, что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка такая возможность не предусмотрена.
Таким образом, по мнению областного суда, сотрудница без согласования с работодателем отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд, следовательно, у ответчика имелись основания для ее увольнения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда считает, что выводы суда апелляционной инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.
Позиция ВС
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), напоминает ВС.
Суд по таким вопросам действует не произвольно, а оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия сотрудника на работе (определения Конституционного суда от 19 февраля 2009г. №75-0-0, от 24 сентября 2012г. №1793-0, от 24 июня 2014 г. №1288-0, от 23 июня 2015г. №1243-0, от 26 января 2017г. №33-0 и др.).
ВС также напомнил позицию пленума: при рассмотрении дела о восстановлении на работе, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления от 17 марта 2004г. №2).
Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 этого же постановления), указывает ВС.
Высшая инстанция отмечает, что важным обстоятельством для правильного рассмотрения трудовых споров, является соблюдение общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
«В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду», — подчеркивает ВС.
Поэтому суду апелляционной инстанции в данном деле требовалось выяснить, что послужило причиной ухода с рабочего места пораньше, был ли поставлен в известность непосредственный руководитель и вызван ли ранний уход с работы уважительными причинами.
Принимая решение об отказе в восстановлении в должности, суд просто опирался на факт ухода заявителя с работы до окончания рабочего времени.
«Между тем в нарушение требований статей 56, 67, 327, 327.1 ГПК РФ доводы (истца) о том, что уход работников организации с рабочих мест в свой день рождения ранее окончания рабочего дня осуществлялся с согласия руководителя, предметом обсуждения суда апелляционной инстанции не являлись и, соответственно, правовой оценки не получили, в связи с чем выводы суда об отсутствии (истца) на рабочем месте (в день рождения) без уважительной причины более четырёх часов подряд без согласования с работодателем не могут быть признаны правомерными», — говорится в определении ВС.
В связи с допущенными существенными нарушениями норм права ВС направил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции — судебную коллегию по гражданским делам Волгоградского областного суда.
Алиса Фокс
