Конец весны и лето не только сезон отпусков, но и возможность устроиться на работу. Эксперты кадровых агентств отмечают, что количество вакансий сейчас не сокращается, а даже растет (в том числе благодаря предложениям сезонных подработок). В то же время не иссякает поток нарушений прав работников. Как грамотно оформить свои отношения с работодателем, чтобы не попасть в "трудовую кабалу"? Разбираем самые частые проблемы и способы их решения.

Испытательный срок: зарплата ниже, гарантий ноль

Установить работнику испытательный срок и, при этом, по полной программе нарушить большинство норм трудового законодательства - на сегодня одна из самых популярных уловок.

Первым делом соискателям на должность нередко объявляют: потрудитесь несколько месяцев на испытании, если выдержите - оформим трудовой договор. Имейте в виду: согласно Трудовому кодексу, условие об испытании работника может быть предусмотрено только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Иными словами, перед началом испытательного срока работодатель обязан заключить с вами полноценный трудовой договор (с указанием трудовой функции, условий оплаты труда, режима рабочего времени и т.д.). Никаких исключений из этого обязательного правила не допускается.

Еще одно важное правило гласит, что в период испытания на работника в полной мере распространяются все нормы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным трудовым договором и локальными актами организации (та же ст. 70). Исходя из этого положения, решаются две основные проблемы, на которые чаще всего жалуются "испытываемые" работники:

1) Заболевание в период испытательного срока. Нередко работодатели сразу предупреждают, что, пока вы находитесь в организации "на птичьих правах", на выплату больничных рассчитывать не стоит. На самом деле, ссылаясь на ст. 70, а также ст. 183 ТК РФ ("Гарантии работнику при временной нетрудоспособности"), вы имеете полное право оформить больничный лист и получить выплаты по нему. Обратите внимание: при этом период временной нетрудоспособности не засчитывается в срок испытания.

2) Пониженная зарплата на время испытания. "По закону в период испытания для работника не должно делаться никаких отличий от обычных условий труда", - подчеркнул в одном из выступлений в СМИ замруководителя Роструда Иван Шкловец. - "В частности, сотруднику во время испытательного срока должна быть установлена та же самая зарплата, которая предусмотрена штатным расписанием для его коллег по одноименной профессии (должности)".

В то же время "испытываемому" могут быть не положены какие-либо премиальные, компенсационные и т.п. выплаты, которые предусмотрены локальными актами организации при определенном стаже работы.

"Вы нам не подошли"

Многие работники уверены: после окончания испытания работодатель может запросто распрощаться с ними без особых объяснений. Мол, вы нам не подошли, и точка. Нередко боссы с удовольствием поддерживают такое заблуждение и с удобством для себя реализуют его на практике. На самом деле закон говорит о следующих важных условиях:

- если при устройстве на работу устанавливается испытательный срок, то работодатель может принять решение об увольнении сотрудника как не выдержавшего испытание только до окончания этого срока (ст. 71 ТК РФ);

- при этом сотрудник должен быть письменно предупрежден не менее чем за три дня с указанием причин, по которым "не подошел";

- если до окончания испытательного срока увольнения не последовало, то работник считается выдержавшим испытание. Обратите внимание: для этого не требуется каких-либо дополнительных распоряжений, приказов работодателя и т. п.

А вот уволить сотрудника после окончания испытания можно только по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом: по сокращению штата с выплатой компенсаций, за дисциплинарные нарушения и т. д.

Кстати, весь период испытательного срока включается в стаж для предоставления оплачиваемого отпуска (напомним, он составляет 6 месяцев).

На заметку: кому "противопоказано" испытание

Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может устанавливаться, в частности, следующим категориям граждан:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- сотрудники, принимаемые на работу в порядке перевода от другого работодателя;

- лица, избранные на должность по конкурсу;

- выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих госаккредитацию – при условии, что между окончанием учебного заведения и поступлением на работу прошло не более 1 года, выпускник устраивается на работу после окончания учебного заведения впервые и эта работа – по специальности.

"Берем на работу. Срочно!"

Срочный трудовой договор - еще одна любимая "тема" работодателей. Такая схема позволяет держать сотрудников "на коротком поводке": под угрозой, что по окончании действия договора отношения не продлят. Причем, в данном случае никаких объяснений-обоснований даже не потребуется.

Однако имейте в виду: Трудовой кодекс категорически запрещает заключение срочных трудовых договоров "в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок" (ст. 58 ТК РФ). Это - метод противодействия уловке, когда работодатели 2сажают" сотрудников на срочные трудовые договоры, чтобы лишить, в частности, гарантий и компенсаций, положенных при увольнении обладателям бессрочных договоров.

Для дополнительной защиты прав работников Трудовой кодекс прямо перечисляет ситуации, когда допускается заключение срочного трудового договора, исходя из условий работы. Это в первую очередь выполнение сезонных работ, замещение временно отсутствующего работника (ушедшего в декрет, отпуск по уходу за ребенком и т.п.), направление на работу за границу, а также несколько других ситуаций - полный список см. в ст. 59 ТК РФ.

Также возьмите на заметку следующие полезные пункты ст. 58 Трудового кодекса:

- если по окончании действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и сотрудник продолжает работу, то договор автоматически тут же "превращается" в бессрочный;

- трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (т. е. ситуаций, предусмотренных ст. 59 ТК. - Прим. авт.), в судебном порядке признается заключенным на неопределенный срок.

Анна Добрюха